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  每个企业都会有能力强、业绩好的员工，这批员工也是企业做股权激励的首选对象。然而一部分员工由于初入职场积累较少，或者家庭负担较重，往往在公司实施股权激励的时候有资格认购却没有支付能力，导致股权激励方案难以开展。

  华为为了解决这类员工的困境，采用了TUP (Time Unit Plan) 模式——员工不需要出资，达成对应条件后可获得分红+增值收益（内部确认的增值）。TUP模式要求实施企业有足够的利润空间、足够的现金流支持，并且参与TUP的激励对象无法参与外部资本运作带来的股权增值收益。华为有充足的现金流，也没有上市计划，员工的诉求就是现金回报，TUP对于华为而言非常适合。

  很多企业并不适合TUP，一方面，公司没有足够的利润，另一方面，公司可能有独立上市或者被上市公司收购的诉求，员工也期待资本市场的表现。这种情况下，员工想要获得的是经过工商注册的股权。

  那么，不能采用TUP，激励对象暂时没有支付能力，但又期待得到注册的公司股权，这种情况还能做股权激励吗？应该采用什么股权激励模式呢？

  某生物科技公司——甲公司的CEO张总最近就遇到了这个问题。

  甲公司已成立两年，主营业务是生物试剂研发。试剂的研发周期很长，少则两三年，多则五年，公司在研发期间几乎没有利润，主要靠初始投入资金和投资机构的融资来支付薪酬和其他运营成本。公司引入过一轮天使投资，融资资金已经使用超过50%。现有员工五十多人，一半以上是技术人员。研发期间技术人员拿基础薪酬，不定期有奖金，占大头的分红要在试剂成功上市后才拿到。技术人员长期面临的状态是工作压力大、薪酬低，试剂能否成功上市有巨大的不确定性。并非每个人都能挺过漫长的研发期，因此公司的技术人员流动率居高不下。技术人员是科技公司的主力，张总认为必须解决高流动的问题。一方面，为了加快研发进程，张总请来他的博士导师李院士做技术指导，进展明显。同时，张总也经常给员工打气，按照目前的研发进程，公司拿到生产许可指日可待；一旦试剂成功上市，发放奖金或者利润分红都能实现。如果公司能在支持技术研发型企业的科创板上市，那大家将获得一笔巨大财富。仅仅口头承诺效果是不够的，公司管理层计划在高流动率的研发期推出一个股权激励计划，作为公司激励体系的重要补充。但刚开始的员工调研就让张总的心凉了半截。大多数员工表示无力购买公司股权，除非送股。的确，这些核心技术人员多是硕士或者博士毕业不久，加上公司一直低薪，只能维持基本生活，哪有钱购买股权呢？

  张总要求管理层必须解决这个问题，核心人才不稳定必定导致研发周期拉长，试剂上市时间拖得越久，大家越没有耐心，极有可能进入人才流失与进度延期的恶性循环。管理层认为公司目前没有利润，无法采用虚拟股权和TUP模式，首先提出了不出资的干股模式，直接就被张总否决了。张总认为一分钱不掏，员工不会有压力和动力，那样的话不如不做。管理层后来提出新方案，以一到两折的价格卖给员工，可以降低员工购买压力，但又拿不准低价授予是否对后续的融资有影响，于是请来股权专家李老师给予指导。

  李老师指出，实施股权激励，员工以低价购买股权，确实一定程度上解决了员工支付能力不足的问题。但这对公司也有影响，在财务上将被视为用股份部分支付了员工的薪资，通常会将公允价值与实际行权价格的差额计为股份支付，纳入管理费用，从而冲减公司利润。如果公司近期有上市规划，这有可能导致公司报告期内的利润情况满足不了上市的财务要求。如果能不影响公司资本规划，同时解决员工支付能力问题，这样一举两得的方案才是最好的。

  李老师了解到试剂研发有阶段性的里程碑，虽然完成时间无法确定，但里程碑是清晰的。以往公司会在完成每个里程碑时，给员工发放业绩奖金。奖金已经含在公司研发预算里，初步测算天使融资的现金流还可以支持该预算方案的实施。

  最终，李老师指导公司采用了业绩股票模式——达成里程碑目标的核心员工可以使用业绩奖金购买公司股权。这个模式解决了员工支付能力的问题。认购资金来源于业绩奖金，不需要员工额外筹资，同时员工可以延期使用未来的钱购买股权，依然享受当下的优惠价格，从时间上、空间上都解决了员工支付能力的问题。

  也许您会问：这些奖金都是从公司账上拿出来的，奖金直接发给员工再让他们购买股权的方式，与做业绩股票有什么区别呢？从人性角度考虑，一笔钱的所有权感受是不同的。如果提前签署好业绩股票的授予协议，员工在自己的财务预算中不会再把业绩奖金作为一项可支配收入，因为这笔钱已经有了归属——购买公司股权。如果没有业绩股票，这一笔钱有各种各样的用途——出国旅游、家里装修、买个心爱的奢侈品…...奖金发到口袋里再拿出来，难度大很多，甚至可能因为资金的支配方式引发家庭矛盾。

  对公司未来的影响方面，经过反复测算后，在保证股份支付不影响公司上市规划的前提下，确定员工可按五折行权。这也大大减轻了员工的支付压力。

  最关键的好处是业绩股票模式将最大程度带动员工积极性。购买股权的资金只能来源于奖金，公司主动限制了资金来源，员工如果想多获得股权，必须努力工作获得优秀的业绩，才有可能拿出更多的奖金购买有巨大增值潜力的股权。这样的模式设计，实现了员工贡献与股权收益严格对应的内部激励闭环，这才是员工股权激励应该达成的最本质目标。